ניהול לפי יעדים

ניהול לפי יעדים, הנה שיטת ניהול להשגת יעדים מוגדרים באמצעות פעולות ובזמן קצוב.

בשיטה זו יועץ ארגוני מסייע למנהל להגדיר באמצעות יעדים כמותיים, את התוצאות שהוא מצפה להשיג תוך הצגת המשאבים שעל הארגון להשקיע. המנהל הכפופים לו ביעדים שבחר ובדרכים להשגתם, מתבצעת מדידה תדירה של תהליך העבודה ובסופה משווים את התוצאות בפועל לאלו שתוכננו ובסוף התהליך היועץ הארגוני והמנהל בוחנים ומגדירים את היעדים מחדש וחוזר חלילה.

היעדים שיבחרו צריכים להיות שאפתניים אך ראליים ותחומים בזמן. במידת הצורך ניתן לשנות את היעדים אך רק בתנאים או בזמן שהוגדרו לכך מראש וחשוב מאד להגדיר מראש את התמריץ לעובדים על עמידה ביעדים.

גישת ניהול לפי יעדים רואה את מטרת הארגון להיות אפקטיבי. כלומר כל פעולה הנעשית בארגון צריכה לתרום להשגת אחת ממטרות הארגון. אם הפעולה לא מקדמת את הארגון לעבר השגת מטרותיו היא בזבזנית ועל כן יש להפסיקה או לייעל אותה.

יסודות השיטה

לגישה זו ארבעה יסודות:

1.  יעדים
   יעדים הם הצעדים בדרך להשגת מטרה. ובהקשר שלנו ההישגים או התוצאות להם מצפה המנהל. יעדים לדוגמה: הקטנת עלויות, הפחתת העדריות עובדים, גידול במכירות.
2. אסטרטגיית הזמן
   תכנון לוח זמנים, לטווח קצר ולטווח ארוך, להשגת היעדים.
3. ניהול כולל
   בחינת תרומתו של כל חלק וחלק בארגון להשגת מטרת העל המשותפת.
4. מוטיבציית הפרט
   מעורבותו של העובד הבודד בקביעת היעדים וכמובן השגתם.

עקרונות השיטה

ארבעת היסודות הללו גוזרים ארבע עקרונות לניהול לפי יעדים:

1. כל פעילות תתבצע טוב יותר כאשר היא תהיה חלק מהחתירה למטרה המשותפת.
2. מיקוד עיקר תשומת הלב הניהולית בתוצאות יגדיל את הסיכוי להשגת המטרה.
3. שיתוף העובדים והגברת מעורבותם בבחירת הפעילות המתאימה למילוי התוצאות יגדיל את המוטיבציה של העובדים.
4. מדידת השגת היעדים וההתקדמות לביצועם ניתנת למדידה על ידי העובדים ששואפים להשגת המטרה.

ניהול לפי יעדים הלכה למעשה

מהלך הניהול מורכב אף הוא מארבע שלבים.

1. זיהוי היעד
   מתחילים בהתחלה. לפני הכל יש למפות ולזהות באופן שיטתי את התוצאות שיביאו לצמיחתו של הארגון. בודקים את המצב הקיים ומבינים את מאפייני הארגון והציפיות של מנהליו. יש מקום להשוות את ביצועי הארגון לארגונים דומים. שלב זה יש לבצע באוריינטציה של יעדים לביצוע. למשל הגדלת מכירות, חשיפה ללקוחות חדשים ועוד.
   התוצר של שלב זה תהיה רשימה ברורה של יעדים רצויים, כאשר כל יעד מוגדר בתוצאות אליהן הוא יביא ולא בפעילויות לביצועו.
2. קביעת היעדים
   על בסיס הרשימה אליה הגענו בשלב הקודם יש לבחור את היעדים לביצוע. ניתן לבחור יעדים אישיים, קבוצתיים ואף ארגוניים.
   לאחר שיבחרו היעדים יש לכתוב ולנסח אותם פורמלית ומאוחר יותר לפרסם אותם בקרב עובדי הארגון.
   בתהליך ניסוח היעדים יש להקפיד על מספר עקרונות:
   – פשטות.
   – יעד הניתן לבדיקה וניתוח מעת לעת.
   – מונחים כמותיים.
   – התייחסות לניסיון העבר.
   – ניסוח על דרך החיוב.
   – התאמה למשאבי הארגון.
3. תוקף היעדים
   ליעדים שנבחרו ונכתבו יש לתת תוקף ארגוני על ידי בחינת הסיכונים והדרישות הארגוניות. לאחר שינתן תוקף ליעדים ניתן יהיה להתחייב לביצועם, כלומר התחייבות להשיג תוצאה מסוימת ביעד מסוים.שימו לב: חייבת להיות התאמה בין היעדים לבין המשאבים הזמינים לארגון.
4. פיקוח ודיווח
   בדרך לביצוע היעדים יש לבצע פיקוח שוטף ודווח רציף להנהלה על אופן וקצב ההתקדמות. יבדקו כל הפעולות שנעשות בארגון בהתאם לשלב קביעת היעדים.

יתרונות השיטה

• שיפור הניהול עצמו: לאחר שהוגדרו היעדים היטב קל יותר להשיג את מטרות הארגון.
• הערכת ביצוע: יעדים כמותיים יוצרים מדד מדויק להערכת ביצוע העבודה.
• הגברת המוטיבציה: מעורבותו של העובד בקביעת היעדים מגבירה את המוטיבציה ואת מידת המעורבות של העובד.
• איתור בעיות: שיטת העבודה המסודרת מאפשרת איתור תחומים בעייתיים בקלות.

חסרונות השיטה

• עומס ניהולי בעיקר על שכבת המנהלים הזוטרים.
• קשיחות היעדים במקרה של שינויים.
• תחושת תחרות בקרב העובדים.
• התאמה נוקשה בין תוצאות לתגמול מבלי להתחשב במשתנים חיצוניים.
• שיתוף העובדים בבחירת היעדים עלולה לפגוע בתחושתו של המנהל כבעל מעמד בכיר.

לסיכום שיטת ניהול לפי יעדים היא שיטה שמגדירה יעדים מדידים לביצוע, עוקבת אחר ביצועם ומתגמלת את העובדים שעמדו ביעדיהם.